Creo que uno de los mayores actos de deslealtad que se puede cometer con alguien es ocultarle sus puntos débiles (o ‘puntos mejorables’ en idioma ‘coachingueano’), sus puntos críticos o aquellas cosas que entendemos que están dificultando algún contexto, creciendo esa deslealtad en función al grado de intimidad generado y al tipo de relación que tengamos establecida con esa persona.

Pero darle una respuesta a alguien en este sentido no es tarea sencilla. En estas semanas atrás, he tenido la suerte de intervenir en algunos procesos de cohesión grupal y e inteligencia emocional colectiva, en los que una de las cosas que más me ha llamado la atención es la dificultad que manifiestan las personas a la hora de dar una respuesta adecuada y necesaria a los demás, sobre todo en temas delicados, que no pongan en peligro la relación y el propio clima de grupo.

¿Por qué nos cuesta tanto trabajo encontrar la forma adecuada de dar este tipo de respuestas?

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No es igual reaccionar que responder

Quizás, lo primero que deberíamos tener claro es que no es igual ‘reaccionar’ que ‘responder’.  Conceptos que en la práctica desdibujamos en muchas más ocasiones de las que pensamos, la mayoría de las veces de manera inconsciente, y que termina marcando la diferencia sustancialmente a la hora de relacionarnos con los demás.

La reacción es automática, no pensada, lo que quiere decir que trasladado al tema que nos ocupa es una forma de emitir un feedback hacia la otra persona que paradójicamente (aunque sea nuestro) está fuera de nuestro control, y lo peor de todo es que podemos terminar hipotecados por esta ‘reacción’. Vamos, que después no nos queda otra que asumir las consecuencias de una reacción que quizás ‘pensada en frío’ no hubiera sido la elegida.

Entiendo que la reacción no tiene por qué ser negativa: te puede salir bien, y felices como perdices; te puede comprometer por haber sido excesivamente rotundo en ella, transmitiendo tu versión más agresiva; o te puede comprometer por haber sido excesivamente complaciente, transmitiendo tu versión más triste y pasiva. Y es que reaccionar, no es solo dar un golpe en la mesa o alzar la voz enérgicamente, reaccionar también puede consistir en decir sistemáticamente que “sí” o mantenerse “peligrosamente pasivo” porque no nos sale otra alternativa mejor. De una forma u otra, la reacción es como una lotería emocional que nos deja a merced de lo que nos salga.

La respuesta, por contra, es elegida. Es como si parásemos la situación por un momento y pudiéramos preguntarnos cuál es la mejor respuesta posible, a quién la queremos dirigir y de qué manera.

…lo malo de esto es que las reacciones son naturales, innatas, en cambio las respuestas no, las respuestas son un artificio generado por nosotros mismos (que no por ello dejan de ser auténticas o de transmitir nuestra más pura identidad). Lo bueno es que si bien las respuestas, por tanto, no son innatas, sí son entrenables, eso sí, no es fácil, y dependerá de nuestra capacidad de querer hacer ‘músculo emocional’ en este sentido, ser disciplinados en el entrenamiento, soportar las agujetas emocionales, etc.

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No eres tú, es tu conducta

Damos feedback cuando emitimos cualquier información verbal o no verbal a los demás  y cuando esta información va orientada a aquellos aspectos que consideramos ‘críticos’ se convierte en una forma de ‘evaluación’. Uno de los problemas en este sentido, es la ‘mala fama’ que tiene ‘la evaluación’ en cuestiones de relaciones personales (confundida en demasiadas ocasiones con ‘hacer un juicio sobre el otro’). Y quizás por aquí vengan gran parte de los problemas.

En la raíz del arte de dar feedback al otro (sin cabrearlo), está la capacidad que tengamos de dirigir nuestra nuestra respuesta sobre aquello que no nos gusta o consideramos incorrecto hacia la ‘conducta’ y no hacia ‘la persona’. Esto es: “te acepto a ti, no lo que no me gusta es esa conducta”; “te respeto a ti, aunque no conecto con esto que haces”.

El lío viene, y esto es muy habitual en nuestro carácter mediterráneo, a la hora de confundir en demasiadas ocasiones a la ‘persona’ con su ‘conducta’, hablando en clave de ‘culpabilidad’ (en vez de ‘responsabilidad’), y en sentirnos ‘excesivamente aludidos’ en el ámbito de nuestra ‘competencia personal’.

De la capacidad que tengamos a la hora de disociar persona y conducta, dependerá en gran parte nuestro éxito a la hora de dar y recibir feedback.

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Específico y modificable

Otra cuestión, muy relacionada con la anterior, es la importancia de ‘ser específicos’ en vez de ‘genéricos’ a la hora de darle una respuesta al otro. Ser genéricos en este sentido más que apoyar a la otra persona la despista, la desorienta.

Y es que no es igual decirle a alguien: “tu manera de hacer los informes es muy deficiente”; que decirle “tu manera de redactar las conclusiones en un informe no permite que resalten los puntos importantes”, ya que en el segundo caso estaríamos dando pistas sobre qué acción específica es la que está restando eficacia en el resultado.

Dale una vuelta en el ámbito de lo personal, que no es igual decir “Siento que te importo un pimiento” a decir “Hace una semana que no comemos juntos en casa, te echo de menos y eso me entristece”.

Otra cuestión importante a la hora de dar un buen feedback es que sea sobre conductas modificables esto es, no me digas “si midieras diez centímetros más de altura serías más rápido en tu trabajo”, ya que me estás pidiendo algo que no podré modificar, lo que me conducirá a un tóxico callejón sin salida.

Dar feedback sobre conductas específicas que la otra persona pueda modificar es otra de las claves en este sentido.

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El contexto adecuado

Hay que tener en cuenta que el contexto (entendido como el espacio físico, temporal y psicológico en el que se produce algo) en el proceso de comunicación es el que termina dando el verdadero significado al mensaje.

Así, dar feedback sobre una conducta que se produjo hace dos semanas es absolutamente inefectivo, ya que además de descontextualizado, se parecerá más a un reproche almacenado que a una respuesta elegida.

Por otro lado, dar un feedback precipitado, sobre todo cuando existe cierta ‘carga emocional’ en la situación, puede ser más contraproducente que efectivo… siendo conveniente dejar que la situación, nosotros o la otra personal se enfríe con respecto a lo que ha pasado.

En definitiva, cuanto más inmediato y específico mejor, siempre y cuando el contexto emocional lo permita.

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Las formas

Por último, y considerando que las formas nos definen (los tonos de voz, las posturas, las palabras,…), es necesario que nos planteemos cuál es la manera en la que vestimos nuestros mensajes, y si esta indumentaria es adecuada a la propia identidad del mensaje y se ajusta a sus intenciones.

En este sentido, es muy productivo entrenar la capacidad de dar respuestas que sean descriptivas en vez de valorativas, y que esta descripción sea positiva y permita a la otra persona enriquecerse y mejorar…

…y es que, percibir el carácter positivo cuando nos están dando un feedback, difícilmente nos  hace caer en el enfado, prefiriendo mostrar conexión y agradecimiento.

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En definitiva

Para dar una buena respuesta o feedback a alguien, deberíamos considerar…

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• Responder en vez de reaccionar

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• Focalizarnos en la conducta y no en la persona

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• Ser específico en vez de genérico

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• Centrarnos en conductas que sean modificables para la otra persona

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• Dar feedback con la mayor inmediatez posible a la conducta a la que nos referimos

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• Dejar enfriar la intensidad emocional para dar un feedback más efectivo

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• Ser descriptivos, en vez de valorativos

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• Ser constructivos

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El arte de responder (sin cabrear a la otra persona)

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foto de cabecera vía pixabay